如何打破阻礙勞動者帶薪休假“藩籬”，讓職工有條件帶薪休假、敢于帶薪休假？這不僅是用人單位和員工個人要面對的一道“選答題”，更是擺在全社會面前的一道“必答題”

　　《關于2021年國民經濟和社會發展計劃執行情況與2022年國民經濟和社會發展計劃草案的報告》在部署“2022年國民經濟和社會發展計劃的主要任務”時明確提出“落實帶薪休假制度”。2022年是新冠肺炎疫情發生以來的第三個年頭，旅游、餐飲等消費服務行業受影響較重。筆者認為，這一背景下，國家文件再次強調落實帶薪休假制度，就是希望借此助力旅游市場盡快恢復、拉動國內消費。

　　相關研究表明，帶薪休假對國內旅游消費及其子類消費具有顯著的拉動作用，帶薪休假人數每增加10%，個體的旅游消費有望增加1.69%。

　　帶薪休假是勞動者享有的一項基本權利，我國在2008年發布的《職工帶薪休假條例》正式提出帶薪休假制度，但時至今日尚未完全落實。在制度推行過程中，既有“不能為之”者，更不乏“不敢為之”者，且不同地區、行業和單位間制度落實得很不平衡、差別很大。為什么會出現這種情況？如何打破阻礙勞動者帶薪休假“藩籬”，讓職工有條件帶薪休假、敢于帶薪休假？這不僅是用人單位和員工個人要面對的一道“選答題”，更是擺在全社會面前的一道“必答題”。對此，筆者結合國內外帶薪休假相關實踐和研究，談幾點看法和建議：

　　首先，要堅持用發展的眼光看問題，在發展中解決問題。當前，我國全面建成小康社會的目標已經實現，開啟了全面建設社會主義現代化國家新征程。不能否認，我國很多產業在全球價值鏈分工中的位次并不高，全要素生產率相對較低；勞動力市場上，學歷、資歷一般，技術能力有限的普通勞動者占大多數，甚至有些工作缺乏正規勞動合同，員工帶薪休假制度難以保障。

　　實踐表明，低成本、粗放、原始的用工方式和管理手段，難以支撐帶薪休假等制度的有效實施。世界上帶薪休假制度落實比較好的國家都屬于人口數量較少，人均產出較高的發達國家。確保帶薪休假落實，要統籌考慮宏觀經濟環境和勞動力市場整體狀況，循序漸進，不能操之過急，更不能“一刀切”。

　　對于我國這樣一個人口多、就業壓力大、經濟社會發展人均水平較低的國家，只有“堅持發展是黨執政興國的第一要務，堅持以經濟建設為中心，堅持深化改革、擴大開放”不動搖，不斷提升科技創新能力和水平，不斷增強內生發展動力，不斷推進收入分配體制改革，持續縮小區域、城鄉以及不同行業、企業間的收入差距，通過充分就業和高質量發展，做大經濟總量“盤子”，才能為徹底解決包括帶薪休假等在內的制度落地問題創造寬松的條件。

　　其次，要建立支持企業員工帶薪休假的正向激勵機制。現實中，以高度市場化企業為代表的諸多單位，工作崗位大多是“一個蘿卜一個坑”，大面積、相對頻繁的人員帶薪休假，對其有序運轉造成的影響很大、負擔很重，這就很容易在單位中形成一種不鼓勵員工帶薪休假的“負向激勵”。扭轉這一困局，不能把所有希望都寄托在“老板”的仁慈上，把成本都“轉嫁”給企業。

　　筆者建議，有必要協同不同政府主管部門的力量，如人力資源與社會保障部門、工會組織、國家稅務機關等，出臺針對帶薪休假政策的“一攬子”創新政策、機制，如對于企業支持員工帶薪休假給予必要的補貼、減稅等優惠措施，或強制要求用人單位給不休假員工發放現金補助，“變相”引導企業鼓勵員工休假，形成帶薪休假的正向激勵機制。對于勞動者而言，也可以通過有條件地發放“錯峰”消費券、旅游補貼等方式，鼓勵更多員工積極響應并行使帶薪休假的權力。

　　最后，進一步完善立法，強化宣傳和監督。建議國家層面適時修訂《職工帶薪年休假條例》，對其中一些模糊的規定予以具體化；持續完善《勞動合同法》中關于帶薪休假制度的法律規定，明確帶薪休假權利保護具體內容，強化帶薪休假權被侵害的救濟手段，制定可行的實施細則，使帶薪休假制度更具操作性；多措并舉，加大對帶薪休假的宣傳力度，使勞動者認識到帶薪休假是自己的一項基本權利，讓這一制度成為社會共識；要協同發力，切實發揮社會組織、人民團體以及單位工會組織對帶薪休假的內外部監督作用，督促更多單位落實帶薪休假制度。（特約評論員 馬振濤）

　　 轉自：中國旅游報