HR在落地人才盤點(diǎn)時(shí)，經(jīng)常會有這樣的疑問：為什么阿里、華為這些大廠的HR，能夠把人才盤點(diǎn)做得又快又好，自己卻像在做“流水賬”，費(fèi)力不討好?

　　在10月28日舉行的《多維度人才盤點(diǎn)—組織提效的核心驅(qū)動力》主題直播中，薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人 楚亞虹表示，想要讓人才盤點(diǎn)步入正軌，HR應(yīng)當(dāng)走對這幾步。

　　▲薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹直播現(xiàn)場

　　>以下為直播課程實(shí)錄<

　　歡迎大家回到直播間。在上一部分，我們介紹了人才盤點(diǎn)的目標(biāo)、維度、誤區(qū)，那么有了理論支持之后，當(dāng)我們真正落地人才盤點(diǎn)工作時(shí)，應(yīng)該注意什么呢?這一部分我會教給大家人才盤點(diǎn)的6步法，大家按照這6步行動，就能夠逐步讓人才盤點(diǎn)步入正軌。

　　人才盤點(diǎn)的準(zhǔn)備

　　人才盤點(diǎn)的準(zhǔn)備工作大致分為三部分。

　　首先是基礎(chǔ)信息，包括員工年齡、工齡、司齡、性別、崗位職級信息、一到兩年內(nèi)的績效成績等。對于處于快速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)型公司，建議采取近一年的績效進(jìn)行評估。另外可以采用271強(qiáng)制分布法，為盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)分布打好基礎(chǔ)。

　　其次是深度信息，例如公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的整體規(guī)劃、人才的編制、招聘計(jì)劃、人才市場的供求預(yù)測等。大多數(shù)情況下，成熟型企業(yè)會具備這些深度信息，所以，這部分信息也作為人才盤點(diǎn)準(zhǔn)備的加分項(xiàng)，有些企業(yè)暫時(shí)缺失也不必?fù)?dān)心，人才盤點(diǎn)依舊可以正常進(jìn)行。

　　之后要制定和推進(jìn)盤點(diǎn)計(jì)劃，執(zhí)行的周期大概需要1-2個(gè)月的時(shí)間，根據(jù)不同公司的規(guī)模、特點(diǎn)，大家可以進(jìn)行周期選擇，制定好時(shí)間表，按照計(jì)劃推進(jìn)。

　　準(zhǔn)備好這些之后，我們就可以開始繪制人才盤點(diǎn)的九宮格模型了。有的同學(xué)會問，為什么是九宮格，而不是六宮格、十二宮格呢?這是因?yàn)榫艑m格大概率服從正態(tài)分布，符合人的思維模式：我們通常會按照兩個(gè)維度來盤點(diǎn)，再把員工分從高到低為三個(gè)等級，從而形成九宮格。

　　還有同學(xué)問，九宮格的維度是如何選擇的呢，為什么一般都會有績效維度?我們之前講過，人才盤點(diǎn)是為人才儲備所做的一項(xiàng)長期持續(xù)的工作，并不是簡單針對短期實(shí)現(xiàn)，所以我們需要衡量的是長短期結(jié)合的兩個(gè)維度，短期看員工的業(yè)績表現(xiàn)，長期就要看員工的潛力或是穩(wěn)定性。

　　我可以給大家一個(gè)建議，如果大家想要衡量人才競爭力，可以將能力表現(xiàn)設(shè)為縱軸;如果想要布局人才儲備，可以選用潛力表現(xiàn)作為縱軸;如果想要保障人才穩(wěn)定，可以選用價(jià)值觀作為縱軸。

　　啟動評估

　　做好準(zhǔn)備工作，選擇了能力模型之后，就要啟動評估了。怎樣評估人才的好壞呢?這里給大家兩個(gè)模型作為參考：

　　成熟企業(yè)模型：擁抱變化，誠信，激情，敬業(yè)。

　　相對不太成熟企業(yè)：學(xué)習(xí)能力，業(yè)務(wù)理解能力，自驅(qū)力。

　　如果企業(yè)人才建設(shè)尚不成熟，暫時(shí)無法搭建模型，也建議大家可以列出企業(yè)關(guān)注的維度，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價(jià)，這也是最簡便的一個(gè)方法。

　　薪人薪事人事系統(tǒng)支持360評估方法，可以根據(jù)選擇的維度自動進(jìn)行計(jì)算、統(tǒng)計(jì)結(jié)果，將其運(yùn)用到人才盤點(diǎn)中，方便大家根據(jù)自身情況和實(shí)際需要來設(shè)定。

　　準(zhǔn)備好方案之后，一定要召集一個(gè)高管和業(yè)務(wù)部門的啟動會，因?yàn)樗�有正式的工作，尤其是一個(gè)持續(xù)的長久的工作，一定要得到大家的支持，并且在目標(biāo)上達(dá)成一致，要讓大家認(rèn)識到這個(gè)事情的重要性。

　　人才校準(zhǔn)

　　對于一些剛剛開始人才盤點(diǎn)的企業(yè)而言，由于人才體系搭建不完善、人工盤點(diǎn)誤差等原因，會對人才盤點(diǎn)的準(zhǔn)確度造成影響，這時(shí)候我們就要采用人才校準(zhǔn)這個(gè)方法，來幫我們校對結(jié)果。

　　同時(shí)，人才校準(zhǔn)的過程，也是不同的業(yè)務(wù)部門與HR之間，達(dá)成用人標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的好機(jī)會，非常建議大家在人才管理中增加這一環(huán)節(jié)。

　　人才校準(zhǔn)一般分為閉門盤點(diǎn)和開門盤點(diǎn)兩類。閉門盤點(diǎn)主要依賴的是第三方機(jī)構(gòu)或測評工具，結(jié)果相對保密，對于整體的人才發(fā)展、激勵保留關(guān)聯(lián)都不高。開門盤點(diǎn)則是一種全員參與的、業(yè)務(wù)與HR相結(jié)合的“固定項(xiàng)目”，與人力資源的其他模塊銜接也很緊密。

　　我比較推薦大家采用開門盤點(diǎn)的形式，積極引入業(yè)務(wù)部門的參與，達(dá)成統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，也能夠通過整個(gè)過程，提升用人部門的識人能力。尚不具備條件的企業(yè)，可以采用“半開門”的方式。

　　完成九宮格/人才地圖

　　人才校準(zhǔn)之后，我們自然就可以得到九宮格和企業(yè)的人才地圖了。這里為大家分享兩張圖表，這是薪人薪事人才盤點(diǎn)之后，形成的九宮格與人才地圖截圖。

　　通過九宮格中不同類型人才的分布比例，以及各部門人才分布情況，可以反應(yīng)出很多問題，看到企業(yè)和部門對于人才的稀缺情況是怎么樣的，從而更好地在人才管理的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化。

　　針對性梯隊(duì)建設(shè)

　　我們做人才盤點(diǎn)的最終目的，是找人才發(fā)展的方法。針對不同的人群，怎樣去幫助他們提升?這里邊我會跟大家精確分出來，針對不同類型人才，我們需要做的事：

　　針對于既是高績效又是高潛的明星員工，也就是企業(yè)真正的核心人才，我們一定要盡快的激勵，而且在短期培養(yǎng)之后盡快的給予提拔，讓他們?yōu)槠髽I(yè)帶來更高的業(yè)績和價(jià)值。

　　針對業(yè)績不錯(cuò)，潛力也還可以的核心員工，我們要進(jìn)行一些合理的激勵，同時(shí)加強(qiáng)對他們的培訓(xùn)，助力其成長。

　　另外有一些專業(yè)技能很高，但發(fā)展?jié)摿τ邢薜膶�業(yè)人才，我們要實(shí)施人才保留計(jì)劃，對于他們的激勵效果可能不會太高，但是可以讓他們繼續(xù)在現(xiàn)有崗位發(fā)光發(fā)熱。

　　持續(xù)完善人才供應(yīng)鏈

　　人才盤點(diǎn)并不是結(jié)束，而是整個(gè)人才建設(shè)工程的開始。

　　我們通過人才盤點(diǎn)建立了一系列的人才的標(biāo)準(zhǔn)和人才梯隊(duì)，對于人才招聘也有了一個(gè)很好的目標(biāo)：

　　企業(yè)需要哪類人，他們分布在哪里;

　　他們有什么樣的畫像，怎么去跟我們的崗位勝任力匹配;

　　對于重點(diǎn)提升和培養(yǎng)的人群，如何制定學(xué)習(xí)計(jì)劃;

　　怎么保證他們的職業(yè)發(fā)展，為他們提供健康的上升渠道;

　　......

　　這些都是我們在人才盤點(diǎn)之后需要思考的。

　　此外，如何制定薪酬激勵與績效的考核、人員的晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)、如何調(diào)崗優(yōu)化等，都要根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果去深度梳理。

　　總結(jié)

　　人力資源工作越來越趨于數(shù)據(jù)化發(fā)展，希望大家學(xué)會通過數(shù)據(jù)來衡量自己的工作，針對每一項(xiàng)或某幾項(xiàng)特定工作，有階段性的數(shù)據(jù)審視。

　　我在上個(gè)階段給大家提到過5個(gè)重要指標(biāo)：崗位滿編率、人才流失率、晉升周期、工作滿意度，人均收入&利潤。希望大家在人才管理工作中，都能時(shí)常回顧這5個(gè)指標(biāo)，通過這些數(shù)據(jù)，可以直接反應(yīng)出人才盤點(diǎn)是否有效，是否達(dá)到了我們想要的結(jié)果。